有哪一代人不会对古板、要求过高的长辈翻白眼吗?还是一个后来没有为年轻人的无能和无知而叹息的人?然而，暂且不提玩笑，关于年龄的问题经理在工作中，与更年轻的员工打交道是非常现实的。
现在，Z世代(通常定义为1997年至2012年出生的人)开始大量进入职场，如何让这个新年龄段的人愉快而富有成效地融入现有团队的问题变得越来越紧迫，这对规模较小的创意公司来说尤其具有挑战性。因此，AD PRO决定对一些行业领袖进行调查，并将他们对在职场管理Z世代的建议传达给他们。
承认改变的必要性
“对我们的客户来说，最困难的事情之一是适应我们现在的工作环境，这种环境适合新一代和他们的工作方式，”of的联合创始人(与合伙人艾琳·韦尔合作)盖尔·多比说珍珠的集体这是一家总部位于丹佛的专门针对室内设计师的培训和咨询公司。
婴儿潮一代(1946年至1964年出生)或X一代(1965年至1980年出生)的公司负责人通常是学徒传统的继承人，“尽你所能，按你说的做，直到你学会了诀窍”——当他们面临压力，不得不改变他们的工作方式来取悦下级团队成员时，可能会让他们觉得自己就像年长的孩子，他们的弟弟或弟弟没有被要求遵守同样的标准。但多比警告称，Z世代员工的需求和动机是完全不同的，因此要想保持职场和谐，就需要对新的做事方式持开放态度。
发挥你的想象力
“他们对生活质量更感兴趣，”这家照明制造商的副总裁兼创意总监塞西尔·亚当斯(Cecil Adams)说Currey & Company关于他所在部门最近招聘的员工。“我们都是钱，钱，钱，愿意为它工作五百万小时;他们想过一种不同于他们的父母的生活，他们的父母什么都不做，只会工作。”
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出于这个原因，创造性地调整你的时间表、福利、管理风格——甚至是你的公司结构——可能是保持Z世代满足的关键。
波士顿的设计师蒂芙尼雷随着更多20多岁的同事加入她的团队，她决心“前瞻性地思考我们能提供什么”。“我们的休假时间非常灵活，甚至是在假期之外。如果他们的工作完成了，他们可以进行自己的项目，那么额外的休息是可以的。”当然，这其中包含着一种隐含的交易:“我们可以这样做，但你必须生产出高水平的产品，”她补充道。Pearl Collective的威尔说，这样的安排“建立在信任的基础上”。“在处理弹性工作制时，你必须确定并确定自己的文化”——这也包括可变的工作时间和时间外部工作-“以一种积极的方式。”
其他好处也可以在不倾家荡产的情况下，量身定制以吸引顾客。多比指出，“经济补偿并不总是那么重要，因为它是各种正确福利的混合。”例如，“在阿斯彭这样的地方，缆车票可能是套餐中很好的一部分。如果你需要一份健康福利，也许一份津贴而不是一份完整的保险单对小公司更有意义。”
关注进步
勒布朗说:“年轻一代希望被重视，希望自己是正在向前发展的事物的一部分。”因此，她发现自己在工作室里“适应了我们处理结构的方式”。“这不是一个等级制度，我们对项目经理发号施令，而是更多的参与性，更多的来回交流。”她已经开始“在不同的管理层次上分层”。我不需要管理所有人。我在努力给他们机会展示自己的能力。”
