扫描通过几乎任何类型的文章,为留住人才提供了建议,这将包括一个相当标准的清单”必须的。“提供公平的工资,体面的和负担得起的健康保险,休假时间的合理分配,和一些职业发展的希望在组织内是最低限度。向上走一步,“完全保持身体和灵魂在一起”的水平,和担心个人满意度和生活质量脱颖而出:需要少许的自主性和创造性的自由,例如,渴望得到认可和尊重。
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近年来,福利等带薪产假也出现在理想的董事长菜单上的项目,更不用说多样性的意识的提高,股权,和包容吗战略业务机会(超越只是制造良好的道德意义)。和2020年远程burner-into背面长酝酿新的成为流行封锁证明分布式团队可以为许多企业功能良好,也从没想过要让他们的第一个念头。
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亚特兰大的设计师苏珊·费里尔,六人一间办公室,员工稳定性问题尤为严重。在一个繁忙的公司小如她,“所有的桨需要在水里,”她说,不允许太多的空间关键人员或同事的离职并不完全投资于他们所做的事情。所以当她肯定不诋毁具体的方法让人高兴地接受灵活的工作时间,例如,并鼓励自由旅行作为一种继续教育和专业而她觉得真正留住人才的关键基础,尤其是在室内设计领域,不是建立只与少数HR政策。
“留住好的人才,他们喜欢你。他们必须相信你在做什么在你的工作室,”她说。世界上所有的动机不会帮助如果这个基本链接不安全,她坚持。费里尔旨在让每一个她的同事在办公室里“的地方和所有权。他们不仅为我工作,工作我们和我们的客户。在我们的文化中,有一个专注于更大的图景,”她说。“我们真的想做伟大的工作,善待对方,和社会责任。”
马萨诸塞州建筑师马克Hutker领导相当大的业务(目前65人),打开可能性较小的操作可以不一定匹配时培养员工的成就感。首先,该公司的更大的规模意味着允许员工角色发展显著。“我们有一个职业生涯,是基于传统价值观体系结构和正常的方式人们会进步,但我们需要让它更广泛,“他说,引用一个例子:公司目前118高手论坛的人力资源主管,他最初是与图形学学位。
“她的路径已经非常开放,我们让她追求的东西变得感兴趣,知道她很好。”(Hutker建筑师对她的培训)。”招聘能力和态度是关键,”Hutker总结道。“我们试着把人的位置与他们的技能和成功的野心。”
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